Por Samara Nacher En España, la prórroga del contrato de una deportista profesional por embarazo es automática cuando el embarazo coincide con el último año de contrato: lo dice el artículo 6 bis del Real Decreto 1006/1985, y solo la deportista puede renunciar a ella. No es una oferta que el club conceda o niegue; es un efecto que impone la ley. Esa es la clave jurídica que hay detrás del caso de Maica García contra el CN Sabadell que saltó a los medios el 10 de septiembre de 2026.
Este artículo no juzga a nadie. Es un caso real y en curso, con personas y un club identificados, y el club niega cualquier vínculo con la maternidad: alega proyecto deportivo y decisiones técnicas. Lo que hacemos aquí es aplicar el marco legal a los hechos que constan para que se entienda qué está en juego, sin prejuzgar cómo lo resolverá un tribunal. Y añadimos una segunda lectura que casi nadie da: la de protección de datos, porque el embarazo es un dato de salud.
Qué dice exactamente el artículo 6 bis del RD 1006/1985
El Real Decreto 1006/1985 regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales. Desde el 22 de agosto de 2024, tras la reforma introducida por la Ley Orgánica 2/2024, incorpora un artículo 6 bis con este texto literal:
“En caso de embarazo, o de estar en proceso de adopción, en este último caso habiendo superado la resolución y el certificado de idoneidad, las personas deportistas profesionales tendrán derecho a ampliar el contrato un año, prorrogándolo automáticamente, cuando se trate del último año de contrato. Las personas deportistas profesionales podrán desistir de la renovación contractual.”
Dos palabras concentran todo el peso: “automáticamente” y “desistir”. La prórroga opera ope legis, por ministerio de la ley, sin que el club tenga que aceptarla ni firmar nada. Y la única voluntad que puede desactivarla es la de la deportista, que puede renunciar. El empleador no tiene esa opción.
La cuestión umbral: ¿el embarazo cayó en el último año de contrato?
El artículo 6 bis no se activa siempre. Tiene un requisito de entrada: el embarazo debe coincidir con el último año de contrato, y entonces da derecho a un año más. Aquí es donde las fechas del caso son determinantes, y las que constan apuntan en una sola dirección.
En julio de 2024 la jugadora renovó “durante dos temporadas más, puesto que ha firmado hasta 2026 su renovación”, según informó Mundo Deportivo (24-jul-2024). Su contrato, por tanto, expiraba el 31 de agosto de 2026, de modo que su último año era la temporada 2025-26. Y siguió embarazada al arrancar ese curso: dio a luz el 25 de septiembre de 2025, con la temporada ya empezada. El supuesto del artículo 6 bis se cumple sobre el papel: embarazo durante el último año de contrato. Conviene decirlo con claridad: es la primera vez que esta norma se pone a prueba y no hay todavía jurisprudencia; el club podría discutir que el embarazo se comunicó en la temporada anterior y que el solape con el último año fue breve. El texto literal, sin embargo, exige solo que haya embarazo durante ese último año, y lo hubo.
La consecuencia jurídica es directa. Si el embarazo cae en el último año, la prórroga automática amplía el contrato hasta el 31 de agosto de 2027, que es justamente la fecha hasta la que la jugadora se consideraba vinculada (El País, 10-sep-2026). Con un contrato prorrogado por ministerio de la ley, darla de baja el 31 de agosto de 2026 no es “no renovar”, porque el contrato seguía vivo. Es extinguir un contrato en vigor, es decir, un despido.
El único escenario que desactivaría esta lectura sería que el contrato hubiera expirado antes de 2026 y la prórroga ya se hubiera consumido, en cuyo caso no habría un segundo año automático. Pero las fechas públicas del caso, con la renovación hasta 2026, apuntan a lo contrario. Lo que quedaría por decidir en los tribunales no es esa fecha, sino la calificación de la extinción.
No es “no renovación”, es un despido (y se presume nulo)
Aquí entra el matiz que cambia toda la conversación. Con el contrato prorrogado por imperativo del artículo 6 bis, la extinción no es una no renovación al vencimiento: es un despido. Y un despido ligado a la maternidad no es un despido cualquiera.
El RD 1006/1985 no regula el despido nulo, así que por remisión al Derecho laboral común (art. 21 del propio RD) se aplica el Estatuto de los Trabajadores. Su artículo 55.5 fulmina con nulidad el despido discriminatorio, y el que se produce con ocasión del embarazo o la maternidad se presume discriminación por razón de sexo, prohibida por el artículo 14 de la Constitución y desarrollada por la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad.
Hay además una vía más directa, que refuerza la anterior. El propio artículo 55.5 declara nulo el despido de quien se ha reincorporado tras el permiso por nacimiento “siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento”, salvo que se declare su procedencia “por motivos no relacionados con el embarazo”. Con un parto el 25 de septiembre de 2025, esa ventana llega hasta el 25 de septiembre de 2026, y tanto la baja del 31 de agosto como la comunicación del 3 de septiembre caen dentro. Es una nulidad objetiva: no exige probar el móvil discriminatorio, sino que traslada al club la carga de acreditar que el despido fue procedente. Y procedente solo lo es si se acredita el incumplimiento alegado (artículo 55.4), que en la relación deportiva remite al incumplimiento contractual grave del deportista (artículo 15.2 del RD 1006/1985). Unos “criterios deportivos” no encajan en esa categoría.
Además, la carga de la prueba se invierte. Conforme a los artículos 96.1 y 181.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, basta con que la trabajadora aporte un indicio de discriminación para que sea el club quien deba probar que su decisión fue real, objetiva y por completo ajena a la maternidad. No basta con invocar “criterios deportivos”: hay que acreditarlos y demostrar que habrían llevado a la misma decisión con independencia del embarazo. Por eso el club sostiene, con toda lealtad a su posición, que la decisión responde a un proyecto deportivo. Ese es exactamente el terreno probatorio donde se resolvería.
Si un juez apreciara la nulidad, las consecuencias son tasadas: readmisión obligatoria (la nulidad no admite la opción de indemnizar en lugar de readmitir), abono de los salarios de tramitación y una posible indemnización adicional por daño moral.
Y si no se aprecia la nulidad: la indemnización del artículo 15
Conviene ser honesto con la otra rama, porque la nulidad no es automática. Si la deportista no logra sostener el indicio de discriminación, o el club lo desvirtúa acreditando que su decisión fue real y ajena a la maternidad, el despido no sería nulo sino improcedente. Y el régimen entonces es distinto.
En la relación laboral especial del deporte, el despido improcedente no se rige por la indemnización común del Estatuto, sino por el artículo 15.1 del RD 1006/1985: a falta de pacto la fija el juez, con un suelo de dos mensualidades por año de servicio y ponderando “especialmente la relativa a la remuneración dejada de percibir por el deportista a causa de la extinción anticipada de su contrato”. No es, por tanto, una cifra pequeña y cerrada: el juez pesa, entre otras cosas, lo que la deportista habría cobrado hasta el final del contrato prorrogado.
Dos ideas ordenan el cuadro. Primera: pagar esa indemnización no convierte un despido nulo en improcedente. Si la discriminación se acredita, la nulidad prevalece, y con ella la readmisión, que no admite sustituirse por dinero. Segunda: lo que reduce el margen de la trabajadora no es que el club pague, sino que la nulidad no llegue a apreciarse. Ahí está la verdadera batalla probatoria.
El ángulo que casi nadie da: el embarazo es dato de salud (art. 9 RGPD)
Aquí está la segunda vía, y es nuestro terreno. El embarazo no es solo un hecho laboral: es un dato de salud, y los datos de salud son una categoría especial del artículo 9 del RGPD, con protección reforzada. Su tratamiento está prohibido salvo que concurra una base habilitante específica, y siempre bajo los principios de minimización y confidencialidad.
Esto abre una lectura paralela a la laboral. Si en la gestión de un caso así se tratara ese dato de forma indebida (comunicaciones internas más allá de lo necesario, exposición del estado de gestación a quien no tiene por qué conocerlo, uso del dato para fines distintos de los legítimos), podría haber una infracción de protección de datos autónoma, con su propia vía ante la autoridad de control y sus propias consecuencias, al margen de cómo termine el pleito laboral.
No es teoría. En el precedente europeo Göthberg contra Lazio, resuelto por el Tribunal Arbitral del Deporte (TAS) y conocido en junio de 2026, el club fue condenado por rescindir el contrato por el embarazo, con una indemnización superior a 70.000 euros por salario y por vulneración de los derechos de la personalidad. Y el laudo incluyó un pronunciamiento sobre la confidencialidad de los datos médicos del embarazo, que se habrían filtrado sin consentimiento. La privacidad de la gestación se protege, y su vulneración se indemniza.
Para cualquier club o empresa, la lección es doble: gestionar bien la maternidad de una trabajadora no es solo cumplir la ley laboral, es también tratar con exquisito cuidado un dato de categoría especial. Y quien pueda ver comprometidos sus derechos tiene herramientas concretas para reaccionar por las dos vías. Cuando el problema es de datos, el primer paso suele ser el ejercicio de derechos ante quien trata la información.
La doble lectura es lo que marca la diferencia
Un caso como este se cuenta en los medios como un conflicto deportivo. En Derecho es, potencialmente, dos cosas a la vez: un asunto laboral (prórroga automática, despido nulo, carga de la prueba) y un asunto de protección de datos (tratamiento de un dato de salud). Analizarlas por separado deja la mitad del cuadro fuera.
Ese cruce entre Derecho laboral y RGPD es lo que aporta una consultoría que domina las dos materias. No para prometer resultados, que en Derecho no se prometen, sino para no dejar ninguna vía sin explorar. Si quieres entender, además, cuánto pesa la vía de datos, en el blog explicamos cuánto cuesta una multa de la AEPD y por qué la protección de datos no es un asunto menor.
Si tu situación (como deportista, trabajadora, club o empresa que contrata) mezcla una decisión sobre un contrato con el tratamiento de datos sensibles, vale la pena mirarla con las dos lentes antes de decidir nada. Puedes plantearnos el caso en una primera consulta o revisar nuestros servicios de protección de datos. Y si lo que quieres es una primera foto sin coste de cómo se están tratando los datos en tu organización, solicita la auditoría gratuita: un caso mediático empieza casi siempre en la gestión ordinaria de un dato que no se cuidó.