Por Samara Nacher El CN Sabadell ha respondido a Maica García con un comunicado oficial (12 de septiembre de 2026) que cuenta otra cronología, y el caso queda reducido a un solo hecho: si el contrato acordado en 2024 acababa el 31 de agosto de 2025 con la posibilidad de un año más (un 1+1) o si eran dos temporadas firmes hasta 2026. De esa fecha depende que la salida de la jugadora sea una expiración del contrato o un despido, porque la prórroga por embarazo del artículo 6 bis del Real Decreto 1006/1985 da un año, y solo uno, cuando el embarazo coincide con el último año de contrato. En un 1+1, cuál es ese último año es justo lo que se discute.
Este análisis es meramente divulgativo, sobre datos publicados por ambas partes y en hipótesis: no disponemos del contrato ni de la documentación, no es asesoramiento y no juzga a nadie. Un tribunal decidirá.
Dos cronologías, en pie de igualdad
El 11 de septiembre explicamos cómo funciona la prórroga automática del artículo 6 bis sobre la cronología que constaba en prensa; hoy el club afirma otra. El razonamiento jurídico no cambia; cambia el hecho. Y ninguna de las dos versiones aporta el documento que lo zanjaría: un titular de 2024 y un comunicado de 2026 son, los dos, fuentes secundarias. Esto afirma cada una:
| Hito | Versión publicada en prensa | Versión del club (comunicado, 12-sep-2026) |
|---|---|---|
| Renovación de 2024 | ”Dos temporadas más”, “hasta 2026” (Mundo Deportivo, 24-jul-2024) | Hasta el 31 de agosto de 2025, más la posibilidad de prorrogar un año, añadida ante su intención de ser madre |
| Embarazo | Dio a luz en septiembre de 2025, con el curso 2025-26 ya iniciado (El País, 10-sep-2026, y prensa) | Comunicado al club en enero de 2025 |
| Salida | Se consideraba prorrogada hasta el 31 de agosto de 2027 por el artículo 6 bis (El País, 10-sep-2026) | Continuidad hasta el 31 de agosto de 2026 hecha efectiva en abril de 2025; no continuidad comunicada el 28 de abril de 2026 y reiterada el 6 de mayo; incentivos abonados el 1 de septiembre; baja en la Seguridad Social el 2 de septiembre |
| Lectura | Denuncia un despido tras la baja por maternidad y anuncia acciones legales (El País, 10-sep-2026) | “Criterios técnicos y deportivos” del nuevo proyecto deportivo |
Prórroga por embarazo en un contrato 1+1 de deportista: por qué el +1 lo cambia todo
El artículo 6 bis tiene dos piezas. El disparador: opera “cuando se trate del último año de contrato”. La medida: “ampliar el contrato un año”. Un año, en singular; la norma no regula años sucesivos. Con eso, la misma ley lleva a resultados opuestos:
- Si el contrato vencía el 31 de agosto de 2025 (versión del club), el último año era la temporada 2024-25 y el embarazo, comunicado en enero de 2025 según el club, cayó en él. El 6 bis da un año: la 2025-26. Consumido ese año, el 31 de agosto de 2026 el contrato se extinguió “por expiración del tiempo convenido” (art. 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores). No hay despido que calificar.
- Si vencía el 31 de agosto de 2026 (versión de prensa), el último año era la 2025-26 y la jugadora seguía embarazada al arrancarlo. El 6 bis lo prorroga hasta 2027, el contrato estaba vivo el 31 de agosto de 2026 y darla de baja es “despido del trabajador” (art. 49.1.k), con el régimen de nulidad del art. 55.5 que se explica en el apartado siguiente.
Queda un matiz que el propio comunicado deja abierto: describe la temporada 2025-26 como “posibilidad de poder prorrogar” pactada en 2024 (una opción contractual) y como continuidad “en cumplimiento de la legislación vigente” (la prórroga legal). No son lo mismo, y el club sitúa aquel pacto antes de los Juegos de París, cuando el 6 bis aún no estaba en vigor (entró el 22 de agosto de 2024, con los Juegos ya terminados). Todo se reduce a qué era ese +1 y qué pasó con él. Sin el contrato ni el documento de abril de 2025 a la vista, hoy caben tres lecturas:
- El +1 nunca se activó como opción. El contrato firme acababa el 31 de agosto de 2025; ese fue “el último año de contrato”; el 6 bis lo amplió un año, hasta 2026, y ese año ya se ha cumplido. Es la lectura del club: extinción por expiración, sin despido que calificar.
- El +1 se activó como opción contractual en abril de 2025. Entonces la 2025-26 fue un año pactado, no el año legal, y queda por discutir si el 6 bis seguía disponible y llevaba el contrato a 2027. Es la zona gris: ambos años coinciden en el tiempo, y el propio comunicado usa las dos etiquetas a la vez.
- No había +1: eran dos temporadas firmes hasta 2026. Es la versión de prensa: el último año fue la 2025-26, el 6 bis lo prorroga a 2027 y la baja de septiembre de 2026 sería un despido.
Lo que decide entre las tres no es lo que cada parte dice hoy, sino la redacción del contrato de 2024 y del documento de abril de 2025 (si dice “se ejercita la opción” o “en aplicación del artículo 6 bis”), y quien invoca que el año legal ya se consumió es quien tiene que probarlo.
El 6 bis es automático: nadie tiene que decirlo ni firmarlo
La prórroga del 6 bis no depende de que el club la ofrezca, la haga efectiva o la firme, ni de que la deportista la pida: opera “automáticamente” cuando se cumplen sus requisitos, y solo ella puede desistir. Es derecho necesario: el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores impide disponer válidamente de esos derechos “antes o después de su adquisición”. Ni una cláusula puede gastarlo por anticipado ni hace falta cláusula alguna para que exista.
Lo que, según el comunicado, se dijo en las reuniones de abril y mayo de 2026 no afecta a si la prórroga existía; pesa en la motivación. Si hubo despido, el que sigue a la reincorporación tras el permiso por nacimiento, dentro de los doce meses desde el parto, es nulo (art. 55.5.c) salvo que “se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo”, con readmisión obligatoria (art. 55.6). Los “criterios técnicos y deportivos” entran aquí: el club tendría que acreditarlos con soporte anterior y ajeno a la maternidad, no solo enunciarlos, porque ante un indicio de discriminación la carga de la prueba se invierte (arts. 96.1 y 181.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social).
Pero esa protección presupone un despido. Si el contrato expiró por llegar a su término con la prórroga consumida, no hay despido que anular y el 55.5.c no entra en juego; la discusión se desplazaría a si la decisión de no continuar fue discriminatoria, un terreno probatorio más exigente para quien reclama.
Esto se decide con papeles, no con comunicados
La duración de un contrato no es el recuerdo de una reunión: la ley obliga a escribirla y a registrarla en varios sitios.
- Forma escrita. El RD 1006/1985 exige contrato escrito, por triplicado y con su duración (art. 3). El Estatuto de los Trabajadores (supletorio, art. 21 del RD) añade que los temporales de más de cuatro semanas constan por escrito, que sin esa forma el contrato se presume indefinido en el régimen común salvo prueba en contrario y que cualquiera de las partes puede exigirla “incluso durante el transcurso de la relación laboral” (art. 8.2).
- Servicio público de empleo. El empresario debe comunicar a la oficina pública de empleo, en diez días, “el contenido de los contratos de trabajo que celebre o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito” (art. 8.3). Un 1+1 deja rastro dos veces: al firmarse y al activarse el +1.
- Seguridad Social y federación. Alta y baja, con fechas y tipo de contrato, constan en la Seguridad Social y en la vida laboral (el propio club fecha la baja el 2 de septiembre de 2026); la inscripción federativa para competir es otro registro fechado en manos de un tercero.
Si no está escrito, no existe, y esto vale para los dos lados: una opción que no figura en el contrato, una renovación hablada o un año más que nadie comunicó son un problema de prueba para quien los invoca. Por eso revisar el contrato antes de firmarlo cuesta menos que discutirlo después.
El reloj: veinte días hábiles
Un dato práctico, sea cual sea la versión cierta: “el ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles” (art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores). Es caducidad: pasado el plazo, la acción se pierde, y solo “quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación”, la papeleta, ante el órgano público competente. Con las fechas públicas del caso (31 de agosto, 2 de septiembre) ese plazo podría estar corriendo ya, y la jugadora ha anunciado acciones legales.
Para clubes y empresas: el embarazo es dato de salud
El embarazo es un dato relativo a la salud, categoría especial del artículo 9 del RGPD, cuyo tratamiento está prohibido salvo excepciones tasadas. En una disputa pública, eso se traduce en una regla para ambas partes, y para quien escribe sobre ella: ceñirse a lo que ya es público y no añadir detalles médicos ni de gestión interna que el argumento no necesita (minimización, art. 5.1.c). Una cronología contractual se defiende con fechas, no con datos de salud; y quien crea que un dato así se ha tratado más allá de lo necesario tiene el ejercicio de derechos como primer paso.
Qué zanjaría el caso
Un documento, o dos: el contrato de 2024, con su fecha de fin, y el documento de abril de 2025, con su redacción exacta; en su defecto, lo que conste en el servicio público de empleo y en la Seguridad Social. Lo demás, comunicados y este artículo incluidos, es análisis sobre versiones.
El marco completo (6 bis, despido nulo, indemnización y vía de protección de datos) está en nuestro artículo del 11 de septiembre, que actualizamos con esta cronología. La moraleja, para deportistas y para quien los contrata: fecha de fin, opciones y prórrogas, escritas, comunicadas y registradas. Puedes plantearnos tu caso en una consulta legal y, si quieres una primera foto sin coste del cumplimiento de tu organización, empezar por la auditoría gratuita.